El TSJ Castella i Lleó (Valladolid) , 15-12-2023 , núm , rec.1806/2023, ha declarat que l’existència d’informes mèdics i d’una associació de víctimes d’assetjament basats en les afirmacions del treballador no és suficient per considerar-ho assetjament moral, a menys que no es provi una conducta objectiva de l’empresa en aquest sentit. Això suggereix que, segons la decisió del TSJ de Valladolid, només l’existència d’informes mèdics i testimonis d’una associació de víctimes no és suficient per considerar que hi ha assetjament moral al lloc de treball, a menys que es demostri que aquesta conducta va ser objectivament inadequada o abusiva. Sentència
Principals punts relacionats amb la identificació, les conseqüències i les característiques de l’assetjament laboral.
En primer lloc, cal destacar que si una persona considera que és víctima d’assetjament laboral, s’han d’avaluar les conseqüències d’aquesta situació per a l’empresa.
L’assetjament moral o “mobbing” es produeix quan una persona exerceix una violència psicològica de manera recurrent i durant un temps prolongat sobre una altra persona al lloc de treball, amb la finalitat de destruir la reputació de la víctima o pertorbar l’exercici de les seves responsabilitats laborals, incentivant la sortida de la feina.
D’altra banda, cal subratllar que hi ha situacions incòmodes, com la pressió sobre un treballador o els conflictes puntuals entre empleats, que tot i ser desagradables, no constitueixen assetjament laboral.
Per tant, és important comprendre que l’assetjament laboral és dona quan s’exerceix una violència psicològica de manera recurrent i perllongada sobre una altra persona.
En cas d’assetjament laboral, la persona afectada té dret a sol·licitar l’extinció del contracte amb dret a indemnització per acomiadament improcedent si l’empresa no ha pres les mesures de prevenció de riscos necessàries per evitar la situació d’assetjament. A més, l’assetjament laboral està tipificat com una infracció administrativa molt greu, el que pot resultar en sancions econòmiques considerables per a l’empresa, per la qual cosa la Inspecció podrà imposar-li una sanció de com a mínim 6.251 euros.
Per evitar situacions d’assetjament laboral a l’empresa, és crucial implementar un protocol d’assetjament laboral específic per aquest tipus de situacions.
A continuació es detallen algunes mesures clau que l’empresa pot prendre:
- Establir polítiques clares: Desenvolupar i comunicar clarament les polítiques de tolerància zero envers l’assetjament laboral a tota la plantilla. Això pot incloure sessions de formació sobre el significat de l’assetjament, els comportaments inacceptables i els passos a seguir en cas de rebre o presenciar assetjament.
- Crear un entorn segur: Fomentar la creació d’un entorn de treball segur i respectuós on els treballadors es sentin còmodes per informar sobre comportaments inadequats, sense por de represàlies.
- Establir canals de comunicació: Proporcionar diversos canals de comunicació confidencials, com ara línies directes o formularis anònims, perquè els treballadors puguin informar sobre casos d’assetjament.
- Investigació imparcial: Portar a terme investigacions objectives i imparcials sobre les denúncies d’assetjament, assegurant que les persones afectades percebin un tracte just i apropiat.
- Intervenció i acció: Si es confirma un cas d’assetjament, aplicar mesures correctives immediates i proporcionar suport tant a les persones afectades com a les persones que han comès l’assetjament, com ara formació o orientació addicional.
- Seguiment i prevenció: Realitzar un seguiment regular per garantir que les polítiques s’apliquen de manera efectiva i prendre mesures proactives per prevenir futurs casos d’assetjament.
Implementar aquestes mesures ajudarà a crear un entorn de treball més segur i respectuós, i demostrarà el compromís de l’empresa en la prevenció de l’assetjament laboral.
