La intensa activitat normativa en matèria laboral dels darrers anys ha generat multitud de noves obligacions per a les empreses.

Per assegurar el compliment de les obligacions laborals i evitar sancions, és crucial estar al corrent de les normatives laborals vigents. Les empreses han de mantenir-se actualitzades sobre les lleis, reglaments i disposicions que regeixen l’àmbit laboral.

OBLIGACIONS LABORALS PER A LES EMPRESES DE 50 O MÉS TREBALLADORS:

PROTOCOL DE PREVENCIÓ ASSETJAMENT A PERSONES LGTBI

A partir de març de 2024 entra en vigor la Llei 4/2023, de 28 de febrer,  coneguda com a “Llei Trans”.

Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones “trans” i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, a l’article 15 sobre la Igualtat i no discriminació LGTBI a les empreses estableix que caldrà comptar amb un conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI (lesbianes, gais, bisexuals, trans i intersexuals). Incloent-hi un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI.

CANAL INTERN D’INFORMACIÓ PER DENUNCIAR CONDUCTES DELICTIVES I/O POC ÈTIQUES:

A partir del 1 de gener de 2024 és obligatori el canal denúncia a empreses de més de 50 treballadors com a conseqüència de la  Llei 2/2023, de 20 de febrer, reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció

  • Bàsicament, des de l’any passat, les empreses més grans han de tenir un sistema de denúncies vigent.
  • Les companyies amb més de 249 empleats van haver de tenir-ho en marxa ja el juny passat,
  • Les empreses de més de 50 treballadors i altre grup d’empreses com són les assessories o despatxos professionals han de tenir-ho operatiu des de l’1 de desembre de 2023.

 

OBLIGACIÓ DE CONTRACTAR PERSONES AMB DISCAPACITAT. QUOTA DE RESERVA DEL 2%:

Article 42. Reial Decret Legislatiu 1/2013 de 29 novembre de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social. – Quota de reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat.

El vigent Reial decret 1451/1983, d’11 de maig, estableix l’obligació per a les empreses que excedeixin de 50 treballadors fixos, dins del primer trimestre de cada any, d’enviar a l’Oficina d’Ocupació de la província on tinguin la seu social, així com a les de les províncies on tinguin centres de treball, relació detallada dels llocs de treball ocupats per treballadors discapacitats i dels que per les seves característiques queden reservats als mateixos.

Sancions per incompliment: multa de fins a 7.500€ i pèrdua de beneficis i bonificacions durant 2 anys.

IGUALTAT A L’EMPRESA –  PLA D’IGUALTAT:

Article 45.2. Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

El Reial decret llei 6/2019 , d’1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació, estableix que totes les empreses amb més de 50 treballadors  tenen l’ obligació legal de elaborar els seus plans d’igualtat.

CREACIÓ D’UN COMITÈ DE SEGURETAT I SALUT:

Totes les empreses o centres de treball que comptin amb 50 o més treballadors/es tenen obligació de constituir un Comitè de Seguretat i salut. Aquest estarà format pels Delegats de Prevenció , duna banda, i per l’empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels Delegats de Prevenció, de l’altra.

AUDITORIA SALARIAL:

Obligatòria per a empreses amb 50 o més empleats com a part del Pla d’Igualtat.

L’auditoria salarial es registrarà al REGCON en el mateix moment en que es registri el Pla d’Igualtat de l’entitat.

S’ha de realitzar una diagnosi retributiva per cada lloc de treball que ha d’incloure: Valoració/avaluació dels llocs de treball de caràcter objectiu, segmentació i/o agrupació dels llocs de treball d’igual valoració, anàlisi de les dades obtingudes i pla d’actuació davant possibles diferències.

LOCALS DE PRIMERS AUXILIS

Estan obligats a disposar d’un local específic aquells llocs de treball utilitzats per primer cop o que hagin patit ampliacions o transformacions a partir de la data d’entrada en vigor del RD 486/97 i que constin de més de 50 treballadors o més de 25 tenint en compte la perillositat i les dificultats d’accés al centre d’assistència més proper, si així ho determina la autoritat laboral. Per a altres situacions, consulteu l’esmentat RD.

OBLIGACIONS LABORALS VIGENTS PER A TOTES LES EMPRESES:

REGISTRE SALARIAL:

Obligatori per a totes les empreses des del 14 d’abril del 2021.

D’acord amb la legislació aprovada pel RD 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes, es defineixen les obligacions que tenen les organitzacions en matèria salarial.

Obligació de publicar els salaris d’homes i dones amb l’objectiu de garantir la transparència retributiva que s’exigeix, les empreses hauran de disposar, per fer una correcta valoració de la seva política salarial, de: el registre retributiu, les auditories retributives, el sistema de valoració de lloc de treball de la classificació professional existent a l’empresa i el seu conveni col·lectiu.

REGISTRE DE L’ENTRADA I SORTIDA DE TREBALLADORS EL 2024:

Requisits de registre horari:

    • Tots els treballadors han de registrar la seva jornada, incloent-hi hora d’inici i finalització del dia, segons el RD Llei 8/2019.
    • Es recomana l’ús de sistemes informatitzats per evitar manipulacions als registres horaris.

Possibles conseqüències per irregularitats al registre:

    • La Inspecció de Treball pot requerir el registre horari de l’Empresa.
    • Cal conservar els registres horaris durant 4 anys.
    • Les empreses que no compleixin el registre horari poden enfrontar multes de fins a 225.018 euros.

PROTOCOL DE PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT LABORAL i SEXUAL:

Obligatori per a totes les empreses per oferir una via de comunicació per a denúncies o reclamacions en casos d’assetjament.

El protocol d’assetjament laboral és una eina que recull mesures preventives i de denúncia per evitar i erradicar situacions d’assetjament o “mobbing” a l’empresa, sigui del tipus que sigui (assetjament moral; assetjament sexual; assetjament per raó de sexe; tracte degradant, hostil o humiliant; violència física…).

És important destacar que, encara que l’empresa no tingui obligació de tenir un Pla d’Igualtat, sí que està obligada a tenir un  protocol d’assetjament laboral.

PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS

La PRL és una condició sine qua non que ha de complir qualsevol empresa. Aquesta matèria s’encarrega de promoure la seguretat i la salut dels treballadors mitjançant la identificació, l’avaluació i el control dels perills d’un determinat centre de treball.