Història d’un judici d’acomiadament disciplinari per assetjament

Fa unes setmanes em vaig haver de desplaçar fins a Tarragona. Hi vaig anar en tren des de Barcelona, on aquell mateix matí havia representat una empresa en un judici que s’havia resolt, sorprenentment, de forma ràpida. No havia estat per la diligència dels jutjats sinò, en aquest cas, per la incompareixença de la part demandant. Malgrat tot, la cita obligada a davant del jutge ens va deixar una sensació de pèrdua de temps i d’esforç inútil perfectament evitables.

Això em va portar a pensar, de camí cap a la Costa Daurada, que massa vegades s’abusa de les demandes i de les denúncies. Massa sovint es porten als jutjats qüestions menors  que es podrien resoldre perfectament a través d’altres vies alternatives, com ara la mediació. La majoria de persones deuen creure que una sentència judicial és l’única fórmula per obtenir justícia. I això no és una veritat absoluta.

Vorejant la Mediterrània, em vaig endinsar a d’altres pensaments. Havia de recuperar el temps perdut i vaig aprofitar el que em quedava de trajecte per preparar una reunió que tenia concertada, al cap d’unes hores, amb la directora d’un Hotel client de l’Assessoria Codina amb qui havia de preparar un judici laboral que teníem assenyalat, just per l’endemà, als Jutjats Socials de Tarragona.

Feia dies que hi pensava en aquest judici. A finals de l’any passat, l’empresa havia acomiadat disciplinàriament un cambrer per assetjament sexual a una companya de feina. De resultes d’allò, el treballador havia interposat una demanda per acomiadament improcedent.

He de confessar que la defensa d’aquest cas em motivava moltíssim perquè aquest és un tema de fons que m’indigna profundament. En vaig parlar amb la Cap de Recursos Humans de l’hotel i em vaig adonar que l’empresa tenia claríssima l’aplicació de la tolerància zero davant de qualsevol tipus de conducta discriminatòria per raò de sexe, que atemptés contra els drets més bàsics de les persones treballadores. I encara més en un cas d’assetjament sexual. De fet, l’empresa està treballant en la redacció d’un pla d’igualtat intern i, per tant, promou mesures per eradicar qualsevol tipus de desigualtat.

Aquesta posició de l’empresa eliminava, per principi, qualsevol marge de negociació amb la part contrària. La cosa em satisfeia. No tots els casos són negociables.
Per sort cada vegada hi ha més empreses que han entès la igualtat d’oportunitats com una  bona manera per millorar l’organització i l’eficàcia dels recursos humans; com un mecanisme que repercuteix en la bona qualitat del treball i en la millora els resultats econòmics de l’empresa. Es tracta, en definitiva, d’una mesura d’eficiència empresarial que contribueix a oferir una imatge corporativa innovadora i compromesa amb les persones i la societat. Per això, malgrat que, de moment, només hi estan obligades per llei les empreses amb més de 250 persones assalariades, pensava de camí cap a Tarragona –i penso també hores d’ara, mentre escric aquest article, a Girona- que convindria potenciar la introducció dels plans d’igualtat a totes les empreses com una mesura per millorar la seva competitivitat.

El dia del judici havíem citat diverses persones, treballadores de l’empresa, com a testimonis. Entre elles, per descomptat, la treballadora que va patir l’assetjament sexual. Va ser un moment complicat per ella. Reviure i explicar en una sala de vistes, davant de  persones estranyes, el que va patir aquell dia i tornar a veure el treballador acomiadat, no li va resultar fàcil. Fos com fos, en aquest cas la treballadora assetjada tenia el suport dels companys de feina i de la pròpia empresa. Això va contribuir a minimitzar els efectes de la doble victimització que es fan tan habituals en aquests casos. Quan li va tocar dir la seva, el treballador demandant es va limitar a negar i a restar importància a  les seves conductes i a l’actitud masclista que havia tingut amb la companya de treball. Les considerava normals.

L’assetjament sexual és un delicte tipificat pel nostre codi penal i consta a l’Estatut dels Treballadors com una falta molt greu que ha de desembocar en un acomiadament disciplinari per l’atemptat que implica contra els drets més bàsics que reconeix la Constitució, com són el dret a la igualtat, a l’honor i la intimitat personal; el dret a la integritat física i moral i el dret a un treball sense discriminacions per raó de sexe. A més, les empreses tenen l’obligació d’adoptar les mesures adequades per evitar qualsevol tipus de conducta discriminatòria i prevenir l’assetjament sexual en l’àmbit laboral, d’acord amb el que estableix la llei 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva entre homes i dones. Una bona manera per complir aquesta normativa d’una manera natural, és que s’aprovin plans d’igualtat i protocols d’actuació interns per prevenir l’assetjament sexual en l’àmbit laboral.

De tornada a Girona, estava contenta de com havia anat tot. Només calia esperar una sentència justa. No hi ha dubte, hi ha casos que no es poden pactar, que no depenen d’una pura qüestió econòmica. La defensa de principis tan bàsics com la igualtat i la no discriminació entre homes i dones en són un exemple ben clar. Hi ha conductes que no es poden tolerar. Ni l’assetjament sexual, ni qualsevol tipus de la violència de gènere.

Yolanda Vilà