I.- Objecte de la circular
La present circular té per objecte recordar que l’extinció del contracte de treball durant el període de prova no constitueix una facultat absoluta ni immune al control judicial, i s’ha d’exercir en tot cas amb ple respecte als drets fonamentals de la persona treballadora. En particular, cal extremar la cautela quan la persona treballadora es trobi en situació d’incapacitat temporal, hagi comunicat una baixa mèdica recent o concorri qualsevol circumstància vinculada al seu estat de salut, atès que en aquests supòsits l’actuació empresarial pot quedar exposada a un eventual judici de discriminació i, en conseqüència, a la declaració de nul·litat de l’extinció.
II.- Recordatori jurídic bàsic
Tot i que el període de prova permet, amb caràcter general, la resolució unilateral de la relació laboral sense necessitat d’acudir a un acomiadament disciplinari o objectiu, aquesta facultat no empara decisions contràries al dret a la igualtat i a la no-discriminació, ni decisions fonamentades directament o indirectament en la malaltia, la condició de salut o la situació d’incapacitat temporal de la persona treballadora. En aquest sentit, convé recordar que la mateixa redacció de l’article 14.2 de l’Estatut dels Treballadors és clara quan estableix que:
“Durant el període de prova, la persona treballadora tindrà els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que exerceixi com si fos de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.”
D’això se’n desprèn amb claredat que la persona treballadora en període de prova no queda situada al marge del marc de protecció ordinari de la relació laboral, ni molt menys privada dels seus drets fonamentals. Ben al contrari, manté els drets inherents al lloc de treball i a la seva condició de persona treballadora, de manera que la facultat resolutòria empresarial durant aquest període no pot exercir-se amb vulneració del dret a la igualtat, a la no-discriminació, a la integritat física i moral, a la dignitat o a qualsevol altre dret fonamental constitucionalment protegit.
Cal recordar, a més, que la incapacitat temporal no constitueix una causa extintiva del contracte, sinó una causa de suspensió de la relació laboral. Per això, la mera existència d’una baixa mèdica, la necessitat de reorganitzar el servei, el cost de la substitució o la incomoditat organitzativa derivada de l’absència no legitimen, per si sols, una decisió extintiva durant el període de prova.
A això s’afegeix que, arran de la Llei 15/2022, la malaltia o la condició de salut han adquirit una rellevància especial com a possible factor de discriminació, de manera que la proximitat temporal entre l’inici d’una IT i el desistiment empresarial pot operar com a indici suficient per desplaçar a l’empresa la càrrega d’acreditar que la seva decisió obeïa a causes reals, objectives, raonables, proporcionades i completament alienes a l’estat de salut de la persona treballadora.
III.- Riscos jurídics per a l’empresa
Les últimes jurisprudències recents evidencia que el principal risc apareix quan l’empresa comunica la no superació del període de prova el mateix dia de la baixa, l’endemà o pocs dies després de l’inici de la incapacitat temporal, sense disposar d’una base documental prèvia i sòlida que acrediti deficiències reals en l’acompliment professional.
En aquests supòsits, els tribunals venen apreciant que la proximitat temporal entre la baixa mèdica i l’extinció pot constituir un indici rellevant de discriminació. Si l’empresa no aconsegueix desvirtuar-lo mitjançant prova suficient, la decisió pot ser qualificada com a nul·la, amb les consegüents conseqüències de readmissió obligatòria, abonament de salaris de tramitació i eventual condemna addicional per danys morals.
El risc s’incrementa encara més quan concorren factors d’especial protecció, com ara reducció de jornada per guarda legal, embaràs, conciliació, exercici de drets laborals o qualsevol altra circumstància especialment tutelada per l’ordenament jurídic.
IV.- Criteris interns d’actuació obligatòria
Abans d’adoptar qualsevol decisió d’aquesta naturalesa, caldrà comprovar necessàriament:
- Que el període de prova estigui vàlidament pactat i vigent.
- Que existeixin incidències professionals reals, concretes i acreditables, completament alienes a l’estat de salut de la persona treballadora.
- Que aquestes incidències estiguin documentades de manera prèvia o, com a mínim, clarament independent del coneixement empresarial de la baixa mèdica.
- Que existeixi traçabilitat cronològica suficient per acreditar quan es van detectar els problemes d’adaptació, rendiment, actitud o aptitud professional; i que la decisió proposada superi una anàlisi mínima de raonabilitat, proporcionalitat i desvinculació respecte de qualsevol mòbil discriminatori.
No seran vàlides justificacions genèriques, fórmules estereotipades o valoracions ambigües mancades de suport documental. Tampoc serà admissible fonamentar la decisió en la simple necessitat de cobrir l’absència, evitar costos, reorganitzar torns o prescindir d’una persona treballadora que, per raó de la seva baixa, no pot prestar serveis temporalment.
V.- Píndola jurisprudencial
La jurisprudència recent reforça que el desistiment durant el període de prova, si coincideix amb una IT o s’hi aproxima temporalment, pot constituir un indici de discriminació.
STSJ Catalunya, 30 de gener de 2025 (rec. 1986/2024):Confirma la nul·litat de l’extinció comunicada l’endemà de la baixa mèdica. La Sala rebutja que l’empresa pugui escudar-se en mancances professionals que ja coneixia i havia tolerat abans de la IT, i conclou que la causa real del desistiment va ser la situació de baixa.
STSJ Illes Balears, 23 de gener de 2025 (rec. 483/2024): També aprecia discriminació i declara la nul·litat quan el desistiment es comunica pocs dies després d’iniciar-se la IT. La sentència destaca que la baixa mèdica no és una causa d’extinció del contracte, sinó de suspensió, i que la necessitat empresarial de cobrir l’absència no justifica, per si sola, la resolució del contracte en període de prova.
STSJ Castella-la Manxa, 4 de novembre de 2024 (rec. 1635/2024): Aprecia igualment una actuació discriminatòria en un supòsit en què el cessament es fa coincidir amb un accident de treball i la posterior IT. La resolució posa l’accent en l’absència d’una causa professional real i acreditada, i en la connexió directa entre la decisió extintiva i la situació de salut del treballador.
STSJ Andalusia/Màlaga, 10 de desembre de 2024 (rec. 1965/2024): Declara la nul·litat del desistiment durant el període de prova en un cas en què l’extinció es produeix només dos dies després de l’inici de la IT. La Sala entén que la proximitat temporal genera un indici de discriminació i que no n’hi ha prou amb al·legar desconeixement de la baixa si l’empresa no acredita de manera precisa quan en va tenir coneixement.
VI.- Conclusió
El període de prova no suspèn ni redueix el deure empresarial de respectar els drets fonamentals de les persones treballadores, i no es pot extingir la relació laboral per les seves condicions personals.
La facultat de desistiment s’ha d’exercir amb prudència, coherència i suport objectiu suficient, especialment en contextos d’incapacitat temporal o malaltia. Per això, s’insisteix que qualsevol actuació precipitada, mal documentada o temporalment coincident amb una baixa mèdica pot determinar la nul·litat de l’extinció i generar importants conseqüències econòmiques, judicials i reputacionals per a l’empresa.